40-工作壓力管理論文（最新推薦范文6篇）
工作壓力管理論文（最新推薦范文 6篇）
“ ”白天拼命工作，業余拼命培訓 是現代白領面臨壓力的真實寫照。零點調查結果顯示，白
領群體工作壓力的主要來源是時間緊迫和職業發展。文中是工作壓力管理論文 6篇，以供參
考。
工作壓力管理論文第一篇：資源保存理論在 90 后員工工作壓力管理中的應用
摘要：2020 年3月17 日，京東大數據研究院發布報告指出，睡眠問題有年輕化傾向，90
后睡眠問題比中老年人更為嚴重，其工作壓力是主要原因。隨著具有鮮明個性特征的 90 后員
工逐漸成為職場中的重要群體，工作壓力問題也日益受到社會各界的廣泛關注。本文基于資源
保存理論的觀點，對 90 后員工的工作壓力現狀以及產生工作壓力的原因進行深入分析，旨在
尋找緩解 90 后員工工作壓力的有效管理對策，進而改善其身心健康狀況，最終提高員工個人
及組織績效。
關鍵詞: 90 后員工:資源保存理論,工作壓力:
90 后員工身處急劇變革的社會環境，面對日益加快的生活節奏和激烈競爭，也正承受著前
所未有的壓力。例如，近幾年發生的幾起 90 后員工因身心負荷超載導致的非正常死亡事件，
不僅給企業帶來巨大的經濟損失，而且造成了惡劣的社會影響。90 后員工處于激烈的競爭環境
當中，生存壓力大，工作負荷重，不少 90 “ ”“ ”后表示，已步入 脫發 油膩 階段，更有一些 90 后
年輕重疾患者的新聞頻頻爆出，較多人表示因為壓力過大、熬夜加班等原因想要提前退休。因
此，深入探究 90 后員工的工作壓力并對其進行科學有效管理，對穩定 90 后員工隊伍，促進企
業可持續發展具有重大意義。
一、資源保存理論
20 世紀 80 年代末，Hobfoll(1989）提出資源保存理論，該理論主要是從資源得失的視角來
解析壓力情景下的個體行為。Hobfoll “將資源定義為 個體特征、條件、能量等讓個體覺得有價
”值的東西或者是獲得這些東西的方式 ，認為這些資源不但可以滿足個體需求，而且可以幫助
“其準確地進行自我識別和社會定位。該理論認為，人們十分重視獲取、保留和維持一些 珍貴
”資源 ，將其分為四類：物質資源、條件資源、個體特征資源和能量資源。當人們感覺自己擁
“ ”有的 珍貴資源 將要喪失或者受到威脅時，就會產生壓力感。對于壓力產生的原因，該理論結
合外在環境和內在認知提出了三個重要觀點：資源喪失的首要性、資源獲取的次要性、投入資
源以免資源損失，以這三個觀點為切入點對 90 后員工產生工作壓力的原因進行分析。最后，
資源保存理論從停止可能產生員工資源損失的行為、增加員工所需資源、投資其他資源這三方
面提出相應的管理建議。
二、90 后員工四類資源分析
（一）物質資源
物質資源指滿足人們生存需要的資源，如車、房、金錢等，該資源是構成人們幸福感的基
本要素。相較于 70 后和 80 后，大部分90 后員工工作剛起步，經濟能力一般較弱，此時家庭剛
剛組建或正準備組建，受房貸、車貸、超前的消費觀以及薪酬增長速度滯后于物價上漲速度等
因素的影響，導致 90 后員工對金錢有著強烈的需求。工作與家庭是員工生活的重要領域，有
限的經濟收入和龐大的生活支出之間的矛盾往往會對 90 后員工的工作狀態產生極大的影響，
如果未能平衡好兩者之間的關系，會對員工的工作情緒和狀態產生消極影響。
（二）條件資源
條件資源指個體所追求的目標，例如多樣化社會角色、高薪酬的工作、資歷、工作地位
等。90 后非常在意別人對自己的工作評價，看重自身的職業生涯發展前景，希望可以通過工作
性質以及薪酬福利等客觀因素，得到別人的認可和關注。90 后員工一旦面臨工作能力與工作要
求之間存在較大差距，或在職業發展過程中遭遇到不公平待遇、面臨職業晉升路徑受阻等情
況，導致無法達到預期目標實現自我價值時，很容易產生心理落差，進而懷疑工作本身的價
值，最終導致 90 后員工頻繁跳槽。
（三）個體特征資源
個體特征資源是指人們本身所具有的應對壓力的心理活動和行為，例如自尊、自我效能、
自我觀等。大部分90 后員工生長環境較為優越，是家庭的中心，備受家人寵愛。90 后員工的
自尊心較強，遇到挫折與批評，容易意志消沉，一蹶不振，導致情緒衰竭、消極疏離等典型工
作倦怠癥狀的出現。同時，反復的挫折與失敗，會降低 90 后員工的自我效能感，進而對自身
工作能力水平產生懷疑，最終導致其降低成就動機。
（四）能量資源
能量資源則是指有助于個體獲取其他資源的資源，例如技能、社會支持等。90 后新員工未
經過歷練，經驗較為缺乏，動手能力和實踐能力較差，不善于處理工作過程中遇到的實際問
題，容易產生挫敗感；90 后多是獨生子女，具有強烈的自我意識，團隊合作能力意識薄弱，喜
歡按照自己的意志行事，忽視了與同事及其相關部門的配合，人際交往能力較差。因此，當 90
后員工在工作中遇到難題，不能夠得到足夠的社會支持、社會認可和尊重時，會產生對工作的
失望感，降低工作滿意度。
三、資源保存理論視角下 90 后員工工作壓力源分析
（一）資源喪失的首要性
對于個體而言，保護自有資源的意識要強于獲取其他資源的意識，相較于獲取資源，等量
的資源喪失會對個體產生更大的影響。基于損失規避心理，個體很可能為避免失去自身資源而
放棄獲取其他資源的機會。同時，個體對珍貴資源的損耗，會果斷地采取相應對策，避免陷入
喪失螺旋，阻斷資源的損耗。90 后員工內心較敏感細膩，當感覺到投入（如知識、技能與經驗
等）與得到的回報（如使用這些能力的機會）不成比例時，便會認為自己受到了不公平的待
遇。以上情況的出現，可能會使90 后員工喪失自尊、自信、積極情緒等資源。同時，這種不
公平感會使90 后員工產生較大壓力。為了減少壓力，恢復公平感，90 后員工可能降低努力水
平，會自覺或不自覺地進行自身資源的保存。
（二）資源獲取的次要性
盡管獲取資源的重要性不及保護自有珍貴資源重要，但是擁有更多資源不但降低了資源損
失的可能性，而且獲取資源本身對個人也具有重要意義和價值。因此，在壓力較小時期，人們
就會努力獲取其他資源，渴望具備增值能力，努力培育增值螺旋。90 后員工做好自己的本職工
作后，渴望更高的薪酬待遇、更多的職務晉升機會以及情感關懷。他們對自己的職業發展抱有
較大期待，有著較高的職業目標。90 后員工有了更高層次的追求后，便會產生一定的職業發展
壓力，促使其不斷進步，不斷提升自身增值能力。
（三）投入資源以免資源喪失
個體為了避免珍貴資源的喪失，采取投入其他資源的方式來創造更多的資源盈余，防止資
源損失。為了增加資源存量，個體努力避免喪失螺旋、培育增值螺旋，將資源投入到風險最小
化、資源最大化的角色行為中。90 后員工崇尚發展自我、展現自我、成就自我，注重自我價值
的實現，希望能夠在企業里實現自己的夢想、發揮自己的潛力，能夠有機會在工作中運用他們
所有的技能和天賦進行實踐。當 90 后員工沒有合適的機會與平臺展現自身的能力與價值時，
工作壓力就會由此產生。
四、管理措施
（一）停止可能產生員工資源損失的行為
當員工遭受到資源損失時，企業管理人員應該及時采取措施為員工補充資源，防止員工資
源損失。90 后員工工作壓力的產生在很大程度上與不公平感相關，因此，人力資源管理必須高
度重視這個問題。通過選擇合適的評估方法，根據具體環境來建立評估系統，確定績效標準；
實施科學合理的薪酬福利制度，注重薪資報酬的公平性，須對企業內部同一等級人員的薪資以
及同行業的薪酬水平進行考量；建立完善的管理制度，使人力資源管理做到有章可依，嚴格按
照規章制度辦事；管理者發揮好模范帶頭作用，帶頭重視組織公平、踐行公平原則，不以權謀
私等，提升員工的組織公平感，緩解員工工作壓力，提高工作績效。
（二）增加員工所需資源
企業管理者應當了解不同員工的不同資源需求，及時掌握并滿足員工的需求。如果員工不
需要某種資源，那么企業可以取消該種資源，節約資源費用；如果員工對某種資源有需求，那
么企業就應該投入該種資源，增加該種資源的數量。90 后員工對薪酬和職位有了更高層次的期
望，企業可通過90 后員工的在職培訓，促使其通過學習、培訓來增加知識與能力，提高 90 后
員工的增值能力；90 后員工擁有較強的挑戰精神，可以對其實行崗位輪換制度，在從事具有挑
戰性工作內容過程中，通過歷練不斷提高增值能力；建立以職務晉升為核心的激勵制度，促使
90 后員工進一步挖掘自身潛力，激發其價值潛能，不斷提升個人價值，實現價值增值；90 后
員工具有強烈的情感需求，企業應建立關懷型的組織文化，使員工以輕松、愉快的心態來實現
自身價值的增值。
（三）投資其他資源
資源儲備較少的個體容易遭受到資源損失的威脅，但資源儲備較多的個體為獲取更多的資
源，可能會尋找機會，將資源投入到高回報率的角色行為中。90 后員工重視自身發展機會，渴
望得到展現自我價值的舞臺，希望通過自我創新性的努力和自主發展來實現自身價值。
企業為 90 后員工提供更大的平臺和展示自我的機會，可以從以下幾方面來進行：與 90 后
員工進行充分溝通，使其知曉在未來的發展過程中組織可能給員工搭建什么樣的平臺，幫助 90
后員工做好準備工作；結合90 后員工的個體特征、職業發展傾向、能力等來引導他們制定符
“ ”合自身發展的職業生涯規劃；打造合伙人 理念，尋求企業和 90 后員工發展的共同點，實現
90 后員工和企業的雙贏。
參考文獻
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工作壓力管理論文第二篇：壓力管理應用于緩解臨床護士職業倦怠和工作壓力的效果分析
摘要：[目的]探討壓力管理應用于緩解臨床護士職業倦怠和工作壓力的效果。[方法]選取
科室17 名護理人員為研究對象,于2016 年12 月起實施壓力管理干預,比較壓力管理干預前后科
室護理人員的護士職業倦怠量表與護士工作壓力源量表得分情況。[結果]壓力管理干預后護理
人員的職業倦怠量表評分、工作壓力源量表評分、工作心理改善程度評分與管理辦法認可度評
分均優于干預前,且差異具有統計學意義(P<0.05)。[結論]壓力管理在改善臨床護士職業倦怠情
況與工作壓力情況方面能發揮較好的作用。
摘要：
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工作壓力管理論文（最新推薦范文6篇） “”白天拼命工作，業余拼命培訓是現代白領面臨壓力的真實寫照。零點調查結果顯示，白領群體工作壓力的主要來源是時間緊迫和職業發展。文中是工作壓力管理論文6篇，以供參考。 工作壓力管理論文第一篇：資源保存理論在90后員工工作壓力管理中的應用 摘要：2020年3月17日，京東大數據研究院發布報告指出，睡眠問題有年輕化傾向，90后睡眠問題比中老年人更為嚴重，其工作壓力是主要原因。隨著具有鮮明個性特征的90后員工逐漸成為職場中的重要群體，工作壓力問題也日益受到社會各界的廣泛關注。本文基于資源保存理論的觀點，對90后員工的工作壓力現狀以及產生工作壓力的原因進行深入...
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作者：聞遠設計
分類：社科文學類資料
價格：12光幣
屬性：7 頁
大小：24.81KB
格式：DOCX
時間：2023-04-09
